Når ledelse er kommunikation

Livet leves forlæns men forstås baglæns,” som allerede Kierkegaard skrev

Sensemaking er retrospektiv, dvs. at mening skabes på baggrund af vores tidlige gode såvel som dårlige erfaringer

Et andet vigtigt begreb er sensemaking, som den kendte amerikanske

systemisk-konstruktionistiske organisationsteoretiker Karl E. Weick er ophavsmand til.

De fundamentale antagelser og principper i AI
De nævnte teorier skinner også tydeligt igennem, når vi betragter de grundantagelser og principper, som AI i dag bygger på:
• I ethvert samfund og enhver organisation er der noget, der virker.
• Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed.
• Virkeligheden skabes i øjeblikket, og der er flere virkeligheder.
• Den måde, der spørges på i en organisation eller i en gruppe, påvirker på en eller anden måde gruppen.
• Mennesker er mere trygge ved at rejse ind i fremtiden (det ukendte), hvis de oplever, at de bringer fortiden med, og de bliver fortrolige med fremtidsbilledet.
• Hvis man medbringer noget fra fortiden, skal det være det bedste herfra (eller det, der virker).
• Det er vigtigt at værdsætte forskellighed.
• Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed.

. Værdsæt den hidtidige indsats
a. Hvad kan vi være stolte af ved vores hidtidige indsats?
b. Hvad er vi rigtig gode til?
2. Fortæl om forandringens vision
a. Hvilke drømme og håb vil vi gerne realisere?
b. Hvad er vores projekt og med hvilke hovedmål – på kort og lang sigt?
c. Hvilke samfundsnyttige mål ligger der eventuelt i visionen?
d. Hvilke ideale hensigter ligger der eventuelt i visionen?
3. Begrund forandringen sagligt
a. Hvorfor er der brug for, at vi ændrer på den nuværende tilstand?
b. Hvor stammer den ændrede faktor fra? (Fx en trussel fra konkurrenter, markedet, nye krav fra kunder, trends mv.).
c. Hvad står på spil?
d. Hvad er det konkret, vi vil ændre?
e. Hvad vil vi gøre?
f. Hvilke fordele indebærer dette for os?
g. Hvilke nye muligheder giver forandringen for os? h. Hvilke ulemper kan der være forbundet med forandringen? i. Hvordan vil vi afveje fordele og ulemper? j. Hvilket udbytte forventer vi os af forandringen?
4. Fortæl om forandringens mål
a. Hvilke 4-6 konkrete, afgrænsede og tidsbestemte mål rummer forandringen?
b. Hvilke løfter indeholder disse mål? Fx løftet om en bedre og mere sikker fremtid, løftet om at imødekomme særlige behov og ønsker.
5. Fortæl om forandringens belønning
a. Hvilke konkrete belønninger forventer vi, at forandringen vil give medarbejderne?

Værdikommunikationens effekt hænger tæt sammen med en forståelse af, hvordan man ved hjælp af sin kommunikation kan påvirke vores sanser

Lederen skal engagere og involvere medarbejderne i højere grad, så medarbejderne reelt mærker, at der sker en ændring i deres arbejdsliv og samarbejde. I modsat fald melder medarbejderne sig meget hurtigt ud, fordi meningen med værdierne forsvinder.
• Man skal sikre løbende dialog og feedback ledere og medarbejdere imellem omkring værdiprojektet.
• Man skal uddanne lederne, så de kan kommunikere, coache og fortløbende gennemføre relevante procesaktiviteter.
• Man skal nedbryde større mål i en række delmål, så man hele tiden kan se næste mål for sig og se, hvilke konkrete ændringer målene resulterer i.
• Man skal gennemtænke, hvad man gør med de ledere, som ikke evner at ændre deres lederstil i overensstemmelse med værdierne. Hvis en leder får lov til at fortsætte i for lang tid uden at ændre sig, mister medarbejderne troen på projektet.

viden om, hvordan man kan føre mennesker gennem forandringsspiralen ved hjælp af forskellige kommunikationsmetoder og -aktiviteter, som netop denne bog beskriver i de fleste af kapitlerne – seminarer, workshopper, caféer, historiefortællingsmetoder, fremtidsværksteder, brug af øjenvidner osv.

Forandringsspiralen går kort fortalt ud på, at lederen giver sig tid til at tale med hver enkelt medarbejder om, hvad værdierne betyder for den enkelte, og hvad den enkelte kan bruge dem til. På den måde kan værdierne give mening for den enkelte medarbejder, hvilket er en første forudsætning for at opnå en accept hos vedkommende