IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Начинать нужно с ЦА, продолжать конкурентами и ресурсами поиска, потом переходить к предыдущему опыту закрытия аналогичных вакансий, к текущей воронке кандидатов

Частая ситуация — рекрутер пишет ключевые слова, которые важны ему, и находит мало кандидатов. Но соль в том, что нужно брать список нужных вам ключевых слов, фильтровать их и думать о том, как об этом мог бы написать кандидат.

Какие плюсы существуют в аутсорсинговых компаниях? Здесь потенциального сотрудника ждет большое разнообразие проектов, что позволяет быстро повысить свою квалификацию и стать многопрофильным специалистом. У разработчиков нет необходимости думать о конечном пользователе: они ориентируются на ТЗ заказчика, а не на переменчивые вкусы потенциальных покупателей софта.

можно спрашивать про нагрузку на приложение, количество скачиваний, а еще про отдельные модули, которые могут быть важны для проекта. Частный пример вопроса: приходилось ли разработчику делать интеграции с Google Maps

Узнав у человека, на какие задачи он пришел в компанию, что у него получилось, а что нет, мы по большому счету начинаем лучше понимать причины его ухода. Следующий не менее важный вопрос: куда именно он решил уходить и ради чего? Ради абстрактной лучшей жизни или каких-то конкретных целей? Все нужно уточнять. Не домысливаем, а спрашиваем!

Дальше рассматриваем профессиональный опыт. Выбираем, например, три последних места работы и в хронологическом порядке задаем вопросы. Среди них — общие впечатления о компании, когда устроился, какие задачи ставились, за что конкретно отвечал этот человек, что было и не было сделано, почему что-то не получилось, что бы сейчас кандидат изменил, почему уволился. Также можно расспросить о команде и технологиях, с которыми работал. Самое важное, что мы можем понять из этого общения, — логику перемещения кандидата с одного места работы на другое.

Еще один труд, обязательный к прочтению, — «Кто: Решите вашу проблему номер 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита [29]. Книга не столько про собеседования, сколько про общие принципы, помогающие заниматься наймом. Плюс ценные рекомендации по новинкам можно найти в Harvard Business Review. И конечно, популярная методика DISC тоже может помочь вам заниматься оценкой профессионально. В конце концов, Facebook Оли Чумакиной (https://www.facebook.com/olga.chumakina) — тоже крайне полезное чтение! Конечно же, это далеко не полный список — со временем у вас появятся свои рейтинги наиболее полезных источников информации.

О том, как оценивать soft skills, написаны тома: если вы хотите развиваться в этом направлении, в первую очередь необходимо гуглить все, что связано с интервью по компетенциям. Плюс, конечно же, читать классику этого направления, в частности книги Светланы Ивановой («Что скрывает кандидат?», «Как найти своих людей» [28] и др.). Да, эти книги для IT порой устаревают, но, по моему мнению, это нестареющая база, которую необходимо знать.

А в худшем, как это было в случае с описываемой компанией, выложит свои впечатления в виде эмоционального эссе на ebanoe-it.ru — за счет чего имидж компании в среде кандидатов будет загублен.

X-Ray-запрос — идем в Google и просим поисковую систему хорошенько покопаться на интересующем нас сайте. Чтобы это сделать, важно знать, что на StackOverflow есть поддомен careers — грубо говоря, отсек, посвященный трудоустройству. Если мы обратимся туда, то получим список резюме специалистов. Запрос может выглядеть примерно так: site:careers.stackoverflow.com Moscow — и вот они, наши потенциальные кандидаты из Москвы.

Еще один вариант — обращение к директории (папке), в которой хранятся резюме. Пишем запрос: site:stackoverflow.com/cv — и в конце добавляем то, что для нас актуально, например Moscow ios (то есть специалист, живущий в Москве и работающий с технологиями ios). В ответ получаем список резюме людей по заданным параметрам.

Для следующего примера нам понадобится хорошее знание синонимичных тегов. Предположим, нам надо найти разработчика из Москвы, который кодит на PHP. Среди тегов, посвященных PHP, есть следующие варианты: просто php, или php-oop, php5, php-frameworks. Писать в запросе и php, и php-oop нет смысла, потому что второй тег априори нам встретится, так как в его состав входит php. А вот, например, php5 Google воспримет как другое слово, ведь пятерка прилеплена к самому языку программирования. Так запрос с подобным синонимом принесет больше результатов. Получается: site:stackoverflow.com/users php OR php5 moscow. Результат — ссылки на профили с указанными данными.

Автоматизатор Stack Exchange, с помощью которого можно написать специальный SQL-запрос, который сам найдет пользователей вместо нас. Есть два варианта работы с этим инструментом. Первый вариант: проходим по ссылке http://bit.ly/stackoversearch1 и заполняем форму слева — кого именно мы хотим найти. Исходя из наших требований справа будет формироваться SQL-запрос.