Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов

Кадровые службы выделают также используемый при отборе персонала метод оценочных центров, который применяют во многих странах в случае, если необходимо сделать выбор из группы кандидатов, не имеющих достаточного опыта работы в определенных должностях. С помощью этого метода стремятся определить потенциал кандидата.

развития интеллекта и других способностей (содержат словесные, числовые и пространственные задания);
тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств (наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются различные опросники).

Принимая на работу, можно применять несколько типов тестов:
тесты на квалификационные знания (оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, бухгалтера, секретаря-референта и др.);
тесты на общий уровень

гарантии;
возможности повышения своего профессионального уровня и развития;
принципы работы с персоналом.

Информирование кандидата об организации обычно проходит в следующем порядке:
организация;
должность, рабочее место;
продолжительность рабочего времени;
сотрудники и коллеги;
система оплаты труда и зарплата в период испытательного срока;
другие материальные

предпочитают прежде ознакомить кандидата с содержанием деятельности на вакантной должности, однако чаще всего руководители отдела кадров склоняются к убеждению в необходимости сначала познакомиться с кандидатом, а затем рассказать ему о предстоящем месте работы. Такая последовательность имеет свои преимущества, так как в ходе собеседования может выясниться, что кандидат может больше подойти для другой вакантной должности.

подчеркивает необходимость в личной беседе уточнить некоторые моменты, содержащиеся в предварительно представленных кандидатом документах.
На этом этапе собеседования руководитель отдела кадров принимает решение, следует ли ему сначала подробно рассказать кандидату о должности, на которую тот претендует, с тем, чтобы после этого подробнее ознакомиться с уровнем его квалификации, или сделать все в обратном порядке. В некоторых случаях предпо

Затем представителю организации следует перейти к более подробному обоснованию причин приглашения кандидата на собеседование. В частности, он разъясняет кандидату, почему в ходе собеседования необходимо сказать больше о предлагаемой вакантной должности, чем говорилось в объявлении, и

Чтобы ускорить взаимное знакомство и облегчить его, представитель организации должен стремиться в ходе собеседования создать такую атмосферу, которая помогла бы кандидату быстрее установить доверительный контакт со своим собеседником.

Основными задачами собеседования являются:
сбор подробной информации о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
открытое информирование кандидата о работе;
принятие решения, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
если кандидат принят, убедить его в правильности сделанного выбора.